管理者如何在裁員期間穩(wěn)定士氣（2）

    3.觸發(fā)消極心理
　　心理學(xué)家們認(rèn)為，裁員后留任者的心態(tài)與那些大災(zāi)難中僥幸活下來的人同樣復(fù)雜和矛盾。保住工作的員工會(huì)因別人失業(yè)而產(chǎn)生內(nèi)疚和不安全感，一方面他們通常會(huì)陷入到“也許倒霉的本該是我”的巨大壓力中;另一方面，會(huì)在忐忑不安中等待著“下一次”。事實(shí)上，那些裁員后的幸存者除了有仍端著飯碗的慶幸也有告別曾經(jīng)并肩作戰(zhàn)的同事的憂傷，還有由人推己、兔死狐悲的不安和恐懼，“也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束”“不幸也可能發(fā)生在我身上”。下面的幾個(gè)例子是十分常見的員工消極心理的表現(xiàn)。
　　某公司裁員后，在公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上，發(fā)表了一篇題為《同事的你》的詩(shī)歌，該詩(shī)歌模擬校園民謠《同桌的你》，引起了留任員工強(qiáng)烈的共鳴，一天之內(nèi)員工跟貼達(dá)到500多條，跟貼內(nèi)容除了祝福被踩員工一路順風(fēng)之外，有的批評(píng)高管推卸責(zé)任，有的表達(dá)內(nèi)心恐懼，有的表達(dá)對(duì)被裁員工的內(nèi)疚，有的則表示對(duì)公司毫無信心。。。。。。。
　　在某出口企業(yè)當(dāng)小領(lǐng)導(dǎo)的胡欣最近天天失眠，因?yàn)榇蟓h(huán)境不好，前幾年還業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺(tái)了多項(xiàng)為應(yīng)對(duì)金融風(fēng)暴而采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，更是已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著手指算，這樣的命運(yùn)什么時(shí)候會(huì)輪到自己。
　　大量研究表明，裁員留任員工會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)疚、憤世嫉俗、不安全感、對(duì)雇主的信任和忠誠(chéng)流失以及罪惡感等心理反應(yīng)，這種種心理反應(yīng)和情緒體驗(yàn)會(huì)降低留任員工的工作積極性，進(jìn)而影響組織績(jī)效。
　　二、裁員后如何迅速提高士氣
　　1.重塑企業(yè)文化，建立組織信任
　　企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財(cái)富，其對(duì)員工的激勵(lì)作用是無形而持久的。裁員如果能符合企業(yè)的精神文化，那么，在裁員過程中既能取得員工的支持，在裁員結(jié)束后，又能迅速減少幸存者的消極心理。一般地，企業(yè)裁員會(huì)動(dòng)搖企業(yè)原有的文化根基，給留任員工帶來較大的心理壓力和負(fù)擔(dān)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)主要采用激勵(lì)手段而不是約束手段，以鼓勵(lì)員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價(jià)值觀、重新找到歸宿感，這是保證裁員最后取得成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。
　　企業(yè)裁員結(jié)束后，應(yīng)該立即運(yùn)用宣傳手段和文化攻勢(shì)，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍(lán)圖。同時(shí)配套措施激勵(lì)員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實(shí)踐中都取得了較好的效果。如美國(guó)通用電氣公司的“解決方案”計(jì)劃就是一則成功的案例。該計(jì)劃的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)，溝通，有效使用資源，消除浪費(fèi)，不斷變革。從表面上看，這一計(jì)劃并不復(fù)雜，但是，該計(jì)劃的背后隱藏著一種新的管理哲學(xué)，即經(jīng)理人員的任務(wù)是創(chuàng)造工作環(huán)境，使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和創(chuàng)造性。
　　聯(lián)想集團(tuán)2004年經(jīng)歷了戰(zhàn)略大裁員，在企業(yè)文化方面，柳傳志時(shí)代的聯(lián)想，
　　要求干部“既當(dāng)好經(jīng)理，又當(dāng)好兄長(zhǎng)”，提倡集團(tuán)成員都是“兄弟姐妹”關(guān)系，通過各種業(yè)余文化活動(dòng)來增強(qiáng)企業(yè)的“家庭氛圍”。但是，經(jīng)歷戰(zhàn)略調(diào)整和大裁員后，聯(lián)想一方面淡化了過去的“親情文化”，改之以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“成功者文化”，通過裁員樹立員工居安思危，積極進(jìn)取的憂患意識(shí)，聯(lián)想的一位主管說，“每一個(gè)人都把‘致力于最高工作標(biāo)準(zhǔn)’當(dāng)成自己的使命。
　　2.開展深度溝通，消除組織誤會(huì)
　　重建留任員工的安全感和忠誠(chéng)度最好的辦法是管理者及時(shí)公開信息，并本著坦誠(chéng)的態(tài)度與幸存者充分溝通。WongJennie在一項(xiàng)對(duì)兩個(gè)公司134名員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，相比溝通質(zhì)量差的部門，溝通質(zhì)量好的部門，其員工較少出現(xiàn)裁員后的心理不適。Brockner&Greenberg認(rèn)為溝通可以給員工以更多的外部信息，如果裁員被認(rèn)為是由于窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況所致，是公司迫不得已而做出的決定，那么員工對(duì)組織的直接責(zé)備就會(huì)減少。同時(shí)，這種公開的溝通也使員工覺得整個(gè)裁員過程更為公平。溝通還有利于排解員工壓力。對(duì)于員工來講，允許他們?cè)诠ぷ魅后w中吐盡對(duì)裁員的消極情緒、表達(dá)自己的挫折感和不安全感是促進(jìn)他們積極心態(tài)盡快復(fù)原的最好方法，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達(dá)機(jī)制。
　　一項(xiàng)美世咨詢公司對(duì)澳大利亞員工分析報(bào)告中指明，員工在重大變革中愿意聽取老板的意見而不是人力資源的。在大多數(shù)公司使用官方手段(通訊、網(wǎng)站、電郵等)來進(jìn)行即時(shí)通報(bào)時(shí)，面對(duì)面溝通所產(chǎn)生的效力不可低估。在裁員的過程中，管理者沒有提供足夠的指導(dǎo)、幫助和信息，人們對(duì)他的印象將會(huì)變壞。管理者如果在裁員的過程中口風(fēng)不實(shí)甚至?；ㄕ?，也會(huì)喪失人們的信任，甚至?xí)獾奖梢?。管理者如果能?jīng)常和員工打成一片，幸存者們會(huì)因而更加信任他們的領(lǐng)導(dǎo)。因此應(yīng)當(dāng)開發(fā)一切可使CEO露面和與員工公開溝通的機(jī)會(huì)。若領(lǐng)導(dǎo)層高高在上，遠(yuǎn)離大眾，則會(huì)給謠言的傳播提供豐富的繁衍環(huán)境，這會(huì)影響員工的注意力并降低生產(chǎn)率。