管理者如何識別和發(fā)展員工優(yōu)勢

卓越人才管理已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應(yīng)體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰(zhàn)略性要務(wù)。要達(dá)到卓越人才管理，需要識別員工潛力，并發(fā)展其優(yōu)勢，職業(yè)生涯規(guī)劃是識別和發(fā)展員工優(yōu)勢的關(guān)鍵一環(huán)。

在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)踐中，幫助員工識別自己的優(yōu)勢，并建立和實(shí)施一個員工在企業(yè)里的個人發(fā)展計劃，已經(jīng)眾所周知，在這里，我們關(guān)注的是內(nèi)在心理層面的變化。

費(fèi)洛迪、鮑里斯.格魯斯伯格、尼廷.諾里亞在刊登于《哈佛商業(yè)評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內(nèi)分為：

1.知識。知道些什么？

2.技能。能做些什么？

3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

4.領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現(xiàn)出決心，尋求新知。

5.動機(jī)?？释麑ζ渌水a(chǎn)生積極影響。

在這些要素中最難改變的是動機(jī)，然后是領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)，以此類推。

那么職業(yè)生涯規(guī)劃如何對難以改變的要素發(fā)生作用呢？

1.在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們需要幫助員工回溯過去，讓他理解自己生命的演化進(jìn)程，在這個過程中，他將會深深體驗(yàn)到自己的優(yōu)勢和動機(jī)形成的來源，激起他的雄心壯志，并渴望積極影響別人來實(shí)現(xiàn)它。為了實(shí)現(xiàn)自己的雄心壯志，他會產(chǎn)生出新的洞察，發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)，并運(yùn)用這些領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)來推動對他人的影響。

2.當(dāng)管理者在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)時，能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中，深刻體會到員工內(nèi)在的潛力和優(yōu)勢。當(dāng)我們進(jìn)行行為面談時，員工表述的更多是行為層面的片斷，內(nèi)在的動機(jī)是需要去推測的，這種推測并不總是準(zhǔn)確。但在職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)中，員工將會更深層的表述出自己的動機(jī)，從而能夠更加準(zhǔn)確識別出員工的動機(jī)，以及從他更細(xì)微的描述中來識別他所擁有的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。

3.在發(fā)展員工優(yōu)勢時，最難的是軟技能（情商），這需要培養(yǎng)對不同個體特質(zhì)差異的敏感性。當(dāng)我們說某個人成熟時，很多時候就是他從內(nèi)心看待事物的方式發(fā)生了改變，對不同個體的行為有了更多的理解和寬容，而這個時候他也能夠更加嫻熟的運(yùn)用自己優(yōu)勢的一面。自然的成熟，常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達(dá)至，例如婚戀中雙方交往經(jīng)驗(yàn)的累積、事業(yè)發(fā)展中的重大挫折等。在發(fā)展人才時，我們希望的是他們能夠更快的成長，利用職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，將能夠幫助員工把過去的點(diǎn)點(diǎn)滴滴匯聚起來，賦予更多的意義，從而產(chǎn)生促動內(nèi)在主動前進(jìn)的巨大力量。