銷售主管的管理問題

　　問題1：對管理的認(rèn)識。

　　分析：管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。管理就是通過管人達(dá)到理事的目的，是通過調(diào)動團(tuán)隊的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。管理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。

　　解決：盡快充實理論基礎(chǔ)，在實踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自已的管理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中提高管理能力。

　　問題2：新招員工經(jīng)驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經(jīng)驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩，創(chuàng)意不足，主動性不強。

　　分析：老員工經(jīng)過一段時間培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來。

　　解決：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。對新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護(hù)新人的建議欲忘；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。

　　問題3：業(yè)代們常常對主管下達(dá)的命令、企劃部推出的促銷案“不敢茍同”，或全無信心或諸多抱怨，不愿盡力、主動地執(zhí)行。

　　分析：最貼近市場、了解市場的是業(yè)代，一切策略的執(zhí)行者也是業(yè)代。上級下達(dá)的任務(wù)、策略有其認(rèn)識高度，但從周密性、可執(zhí)行性及結(jié)合市場實際等方面講，業(yè)代永遠(yuǎn)是老師。如果業(yè)代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發(fā)業(yè)代的成就感和責(zé)任心。業(yè)代執(zhí)行“自已制定的策略”時，自然少些借口多些主動。

　　解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養(yǎng)業(yè)代的企劃、業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)代動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵業(yè)代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業(yè)代暢所欲言，修正不足之處達(dá)成共識。

　　問題4：主管下達(dá)指令，業(yè)代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結(jié)果事倍功半，效果大打折扣。

　　分析：策略必須通過細(xì)分的動作描述和任務(wù)分解來完成。業(yè)務(wù)之所以迷茫是因為能力、經(jīng)驗所限，對策略不能深入理解，對執(zhí)行方法、步驟等也很難自發(fā)產(chǎn)生清晰思路，沒有方向感。

　　解決：精準(zhǔn)溝通，符合Smart準(zhǔn)則（S:具體的； m：可度量的 ；a：可實現(xiàn)的；r：相關(guān)的；t：有時間限制的）。策略傳達(dá)、任務(wù)布置時須考慮以下因素：

　　1．任務(wù)描述：任務(wù)目的、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)（量化）；

　　2．資源描述：人力資源、設(shè)備投入、資料支持、起止時間；

　　3．過程描述：任務(wù)細(xì)分及每項分任務(wù)的任務(wù)描述、資源描述；

　　4．檢核：參考過程描述中對各項分任務(wù)設(shè)定的目標(biāo)，制定各分任務(wù)檢核標(biāo)準(zhǔn)（量化），明確檢核負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人，明確檢核時間、方式、結(jié)果（量化）和復(fù)命渠道。

　　5．獎罰：針對各分任務(wù)的檢核結(jié)果制定量化的獎罰標(biāo)準(zhǔn)。

　　問題5：團(tuán)隊缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下。

　　分析：每一個人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機(jī)會。

　　解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。

　　1．首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等基本制度。

　　2．建立日常業(yè)務(wù)管理制度：（1）主管應(yīng)充分熟悉每位業(yè)代的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；（2）召集業(yè)務(wù)骨干提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括業(yè)代日常工作的規(guī)范及督辦、復(fù)命、檢核、獎罰細(xì)則；（4）于實踐中不斷修正。

問題6：有些團(tuán)隊中業(yè)代似乎總是毫無主動性、責(zé)任心可言，“打一鞭子走一步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，業(yè)代卻逍遙自在，工作漏洞百出。

　　分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給業(yè)代留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成業(yè)代的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的業(yè)代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間,向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的業(yè)代授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使業(yè)代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的業(yè)代，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。

　　解決：必要的授權(quán)，可以提升業(yè)代的責(zé)任心，激發(fā)人力資源。

　　1．熟悉業(yè)代，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同業(yè)代的授權(quán)方向；

　　2．依各人不同潛質(zhì)對每位業(yè)代做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時輔以必要的培訓(xùn)，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。

　　3．個別溝通解釋授權(quán)的必要性，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。

　　4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。

　　5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。

　　6．視效果調(diào)整授權(quán)范圍。

　　7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。

　　問題7： 業(yè)代的執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意。

　　分析：盡快提升業(yè)代的工作技能才能提升團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能復(fù)制給部下。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報率最高的投資。

　　解決：加強培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛。　　　　　　　　　　　　

　　1．首先主管要培養(yǎng)學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。

　　2．培訓(xùn)應(yīng)該成為日常工作的內(nèi)容，而不能等業(yè)務(wù)空閑的時候才做。培訓(xùn)時間要制度化,培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。

　　3．培訓(xùn)內(nèi)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵業(yè)代將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。

　　4．對培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

　　問題8：士氣低糜，員工無學(xué)習(xí)欲望，無信心、無主動性、無責(zé)任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽。

　　分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著業(yè)代的心情。業(yè)代有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)業(yè)代的積極性和潛能。

　　解決：1．通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使業(yè)代清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結(jié)果。

　　2．通過合理的分配機(jī)制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)代感到被重視，勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。

　　3．讓業(yè)代參與決策過程，增加他們的成就感。

　　4．通過培訓(xùn)制度使業(yè)代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。

　　5．任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)業(yè)代潛能。

　　6．及時表彰業(yè)代工作中的每一點成績,告訴每一位業(yè)代你非常欣賞他的優(yōu)點。

　　7．關(guān)心業(yè)代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

　　問題9：業(yè)代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。

　　分析：業(yè)代對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，業(yè)代會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，業(yè)代常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。

　　解決：領(lǐng)導(dǎo)力針對團(tuán)隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術(shù)。

　　1．位階：主管不宜過分低調(diào)，必